윤수종 광동탁건율사사무소(广东卓健律师事务所) 심천본부 파트너 변호사, 법학박사 

중국 내 사업체를 운영하고 직원을 고용하는 사용자는 노동자의 이익에 직접 관련되는 사내규칙제도를 제정할 때, 노동계약법 제 4조에서 규정한 민주적인 절차를 이행하지 않으면 안되며, 그 내용의 합법성과 합리성을 보장하는 동시에 확정된 사내규칙 제도 및 중요사항의 결정을 공시하거나 노동자에게 고지하지 않으면 안된다. 사내규칙제도를 제정하고 운영할 때 주의해야할 사항을 아래와 같이 항목별로 자세히 알아보고자 한다.

민주적 절차의 이행

노동계약법 제4조 제2항에 의하면 사용자는 노동보수, 근무시간, 휴게 휴가, 노동안전위생, 보험 및 복리후생, 종업원 연수, 노동규율 및 노동정액관리 등 노동자의 절실한 이익에 직접 관계되는 규칙 제도 또는 중대사항을 제정, 개정 또는 결정할 때 종업원대표대회 또는 종업원 전체의 토론을 거쳐 시안 및 의견을 내고 노동조합 또는 종업원대표와 평등하게 협의해야 한다. 즉, 사내규칙제도 또는 중대사항의 제정, 개정 또는 결정안에 대해서는 토론, 의견수렴 및 협의 과정을 거쳐야 한다. 사용자는 규칙제도 또는 중대사항을 제정, 개정 또는 결정할 때 노동자 또는 노동조합으로부터 나온 의견을 정리, 검토한 후 사용자측의 의견을 제출하거나 설명할 수 있다. 단, 사용자가 노동자 또는 노동조합으로부터 나온 의견을 반드시 받아들여야 하는 것은 아니라고 해석된다.

내용의 합법성과 합리성

노동계약법 제4조 제1항에 따르면 사용자는 법에 따라 사내규칙제도를 확립하고 이를 정비하여 노동자가 근로할 권리의 향유 및 근로의무의 이행을 보장할 필요가 있다. 또한, 노동계약법 제38조 제1항 제4호, 제46조에 의거하여 사용자의 규칙제도가 법률, 법규의 규정을 위반하여 노동자의 권익에 손해를 주고 있는 경우, 노동자는 노동계약을 해제하고 경제보상금의 지급을 청구할 권리를 가진다. 사용자가 규칙제도에서 자사의 법정책임을 면제하고 노동자의 권리를 배제하는 규정을 둔 경우 해당 규정은 노동계약법 제26조 제1항 제2호에 의해 무효로 인정될 가능성이 있다.

요컨대 노동자의 입장에서사용자의 규칙제도의 규정이 명백히 불합리한 등의 경우에는 인민법원은 관련 규정에 대하여 이를 무효로 인정하고, 관련된 규정을 노동자에 대한 처분결정의 근거로 하는 것을 인정하지 않거나 또는 노동자의 청구에 따라 노동자의 이익이나 부담능력 등을 감안하여 사용자에 의한 처분결정, 주장 또는 청구의 내용을 조정할 수 있다.

노동자에 대한 고지

노동계약법 제4조 제4항은 사용자는 노동자의 절실한 이익에 직접 관련된 규칙제도 및 중요사항의 결정을 공시하거나 노동자에게 고지해야 할 의무를 명시하고 있다.

실시과정에서의 개정의견 제출권

노동자의 절실한 이익에 직접 관련된 규칙제도 및 중요사항의 결정을 실시하는 과정에서 노동계약법 제4조 제3항에 따라 노동조합 또는 노동자가 부적절하다고 판단한 경우 사용자에게 신청하여 협의를 통하여 이를 개정하고 개선할 권리를 지닌다. 단, 사용자가 노동자 또는 노동조합의 의견을 반드시 받아들여야 하는 것은 아니라고 해석할 수 있다.

노동분쟁사건을 심리할 때의 근거 규정이 되기 위한 요건

노동분쟁 심리해석(2021) 제50조 제1항에 따르면 사용자가 노동계약법 제4조의 규정에 의거하여 민주적인 절차를 통해 제정한 규칙제도가 국가의 법률, 행정법규 및 정책규정을 위반하지 않고 또한 노동자에게 이미 공시한 경우 인민법원은 해당 규칙제도를 노사쌍방의 권리의무를 확정할 때의 근거로 삼을 수 있다.

사용자의 규칙제도는 사용자에 의한 노동계약의 해제권을 포함한 자사의 노동자에 대한 고용관리권을 유효하게 행사하기 위한 매우 중요한 규정이므로, 그 내용의 합법성과 합리성을 보장하는 동시에 다음과 같은 방법 등을 통하여 장래에 발생할 수 있는 노동분쟁의 법적 리스크를 예방 또는 경감할 필요가 있다.

민주적 절차 이행방법

실무상, 사용자측에서 준비한 규칙제도의 일부 내용에 반대 의견을 제출해, 사용자의 의견 또는 설명에 완강히 반대하는 노동자가 종업원 전체 중에서 소수를 차지하고 있다고 확인할 수 있는 경우에는, 해당 규칙제도 내용의 합법성과 합리성을 전제로, 종업원대표대회 또는 종업원대회의 표결에 걸쳐, 대다수의 종업원의 동의에 의해 가결하고, 해당 규칙제도를 실시할 수 있다.

위의 반대의견을 제출한 노동자가 전체 종업원 중 절반 이상 또는 그 이상을 차지하고 있다고 확인할 수 있는 경우 등에 있어서도 사용자가 노동자 또는 노동조합의 의견을 반드시 받아들여야 하는 것은 아니라고 해석되기 때문에, 사용자는 의견수렴 및 협의 과정을 거친 후 해당 규칙제도를 실시할 수 있다. 단, 집단노동분쟁이 발생할 가능성이 존재하므로 규칙제도의 강경 실시에 있어서 신중한 판단 및 관련 절차 이행에 관한 증거의 사전 확보가 필요하다.

공시 또는 고지방법

노동자에 대한 유효한 공시 또는 고지 방법으로는 사용자가 규칙제도 또는 중대사항을 제정, 개정 또는 결정할 때 노동자 전원으로부터 해당 규칙제도 또는 중대사항의 제정, 개정 또는 결정에 관한 절차, 내용의 확인 및 준수의 약속(서약)에 관하여 서명을 받는 것이 가장 안전한 방법이다. 또한, 규칙제도에 관한 사내 연수회, 스터디 그룹 등을 정기적으로 개최, 운영하여 노동자가 숙지하도록 하는 동시에 이에 관한 증거(참석한 노동자 및 사용자측의 인원이 서명 확인한 서류 및 녹화 데이터 등)를 남겨 두는 것도 유효한 방법이다.

규칙제도의 내용과 노동계약의 내용이 일치하지 않는 경우의 처리

사용자가 제정한 사내규칙제도가 노동계약에서 약정한 내용과 일치하지 않는 경우, 노동자가 노동계약의 약정을 우선적으로 적용하도록 청구한 경우 인민법원은 이를 지지해야 한다. 즉, 동일 사항에 대하여 사용자의 규칙제도와 노동계약의 내용이 일치하지 않는 경우, 노동계약을 우선적으로 적용하게 되므로, 노사 쌍방간에 노동계약의 내용을 약정할 때는 특히 주의할 필요가 있다.

실무상 사용자 측에서 노동자에게 노동계약을 제시하는 경우가 일반적이나, 사용자는 이러한 주도권을 효율적으로 행사해야 한다. 즉, 사용자가 소재지 정부에서 추천하는 노동계약의 양식 등을 그대로 자사용으로 활용하기보다는 자사의 실제 상황에 근거해 사용자 소재지(현지) 고문 변호사의 협력 아래 노동계약의 내용을 독자적으로 정비하는 것이 바람직하다.

※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA 공식 의견이 아님을 알려드립니다. 

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